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如何识别 - 和修复 - 工资不平等的现象在你的公司

2020年11月3日
瑞安McVay /盖蒂图片社

薪酬公平一直是过去几年的热门话题,国家社会运动,包括#BlackLivesMatter和#MeToo燃料。最近加州通过了一项法律要求雇主每年提交同工同酬的报告,在2021年三月份开始。科罗拉多州和其他十几个州已通过或正在考虑各种薪酬透明度法案。而且有“任何迹象明显放缓,”汤姆·麦克马伦,谁领导的光辉渡口全球奖励和薪酬公平的做法表示。

员工薪酬通常是对公司的损益表中的最大开支之一 - 有很好的理由。收费驱动的财务业绩,效率和生产力,有利于吸引和留住最优秀的人才。另外有各种人才池可以显著提高财务业绩

然而,企业仍然支付妇女和有色人种低于白人同样的工作 - 而这个收入差距化合物随着时间的推移。据估计,黑人和拉丁裔妇女经历终生收入最多的亏损100万$以上在40年的职业生涯。

“更有理由得到它的权利在管道的起点,而不是做中游,”股汗Sagafi,工作场所公正倡导者和合作伙伴在Outten&金。Sagafi从经验说话 - 他的公司领导了反对尤伯杯,成功诉讼,其最近支付千万$解决的关于颜色和妇女的软件工程师不公平雇佣行为的指控。

对于公司领导和董事会,以确保他们的组织最好的方法是相当支付员工是开始与薪酬平等审计(PEA)。在最近自我报告的调查公司表示,他们严肃对待薪酬公平问题。然而,第三个调查看起来在922家最大的公共美国公司的披露发现,只有22%的2016年至2020年间进行工资审核。

如何执行薪酬平等审计

简单来说,一个PEA涉及比较员工的薪酬做“喜欢像”在一个组织中工作(占合理差别,如工作经验,证书和工作业绩),并调查的任何薪酬差异的原因是不能是有道理的。人力资源专业人士通常会导致在小型组织(50+雇员)的审计,而较大的用人单位(500名+雇员)聘请咨询公司,专门在付出和回报。

在开始审核前,企业应确保审计师与一个准确的设置员工数据的工作。你应该有服务,职称评定和人口统计信息,包括性别,种族和年龄的每个员工的长度。访问此数据可能需要大量的清理工作,根据不同的复杂性和HR记录保存系统的质量。例如,职称,工作成绩,并对准“像类似的职位的工作”(那些需要同等技能,努力和责任类似的条件下)是同酬的分析尤为重要 - 而频繁出入过期。“最近的一个客户有16个数据源整合,”珍妮弗·曼努埃尔,薪酬平等研究员和多样性顾问解释说。

一旦你有一个干净的数据集时,审计人员进行回归分析,考虑基于合理因素,比如经验,教育和培训,薪酬差异。然后,您就可以根据性别,种族和年龄识别异常值。公司不可避免地通过审计,他们的薪酬政策发现“没有一贯遵循和大量的主观评价得到落实到位,”遵守薪酬平等分析公司Trusaic的首席执行官罗伯特·辛。

下一步是采取补救措施。据科恩码头的2019研究,大多数公司发现了员工的5%有资格获得增加,和平均工资调整一般为4至6%。总的补救成本组织增加了0.1% - 他们的工资总额预算的0.3%。根据预算约束,企业可能直到达到目标量逐步提高员工的工资超过一两年。除非诉讼带动下,欠薪通常不是等式的一部分 - 的薪酬调整是一个去转发的基础上做出。

最后一步是确定业务漏洞,导致摆在首位的工资差别,如不正确的作业类别或分散招聘机关,使在开始为同样的工作薪水的巨大差异。一旦因果意识升高,HR(从法律援助的)应监控雇用,晋升,并在现有基础上补偿处理。这是很自然的赔偿方案,需要定期调整了 - 工资差距开始重新成为组织经验员工离职,重组,在工作职责的变化,主观偏见。这是进行“抽查”每年,有深潜每隔几年最好的做法。

那些致力于同酬,但不知道从哪里开始可以进行小规模的组织“试运行”。例如,样品晚五的工作类别 - 一个他们认为应该好好推敲下,一个会表现不佳,和其他三人在完全随机的 - 和比较员工薪酬。齐心协力级高管,人力资源和法律顾问审查结果,并确定下一步措施。“这会给你一个初级套装和舒适的过程中,”建议詹妮弗·曼努埃尔。

当恐惧阻挠进展

虽然许多公司没有干净的数据立即开始股权分析,这是一个可怜的借口拖延。“公司都不敢来收集数据,”股凯利博士McElhaney,该中心为平等,性别和领导在加州大学伯克利分校的创始人。“这是担心他们会发现一个问题,要修复它。但是,这不是你如何有效地管理业务?”

由于缺乏透明度,薪酬和有关雇主的薪酬结构的公正性越来越愤世嫉俗,这一代的员工正在事情到了自己的手中。当谷歌发现这个硬盘的方式,纽约时报从公布的数据地下电子表格其中,员工1200余人(谷歌的劳动力的2%)分享了他们的工资,揭示了公司支付男性多于女性最多的工作水平。

“谷歌文档”行动是真实的。McElhaney博士指出,她的MBA学生在选择电子表格两年前轨道详细的补偿数据,包括基本工资,签约奖金,和搬迁包,为学生实习和研究生的工作机会开始的。“这只是很容易有人开始这一风潮,”她说。

机构投资者,股东及州立法机构已经成为了薪酬公平的战斗积极的盟友 - 增加上板压力以确保其监督作用的实现。这种趋势很可能会增加。在麦克马伦的经验,“一半的查询是从董事会到来,他们坚持这样做,如果他们没有这样做。”在一个最近的一份报告,公司董事协会建议的薪酬计划定期审查和鉴定或“那些可能是有问题的程序的任何方面”,“有损于文化。”该SEC提议劳动力数据的增加披露要求,包括工资和多样性计划。在过去的几年中,有14个国家已经从询问求职者禁止雇主工资历史和最近的薪酬透明度的法律有助于减少性别工资差距。作为奖励的公司,一些国家已经颁布安全港法律对于自愿承担了PEA公司提供保护。

一些大型的跨国公司一直在进行豌豆,已成为薪酬公平性和透明度的先锋。例如,经过两年的努力,Adobe公司公布它基于在十月性别和种族实现同酬2018年几个月后,英特尔庆祝实现两性薪酬平等其全球的员工超过10万员工,并添加基于股票的补偿,其正在进行的薪酬平等分析。

所有重要的“为什么”

鉴于上述种种理由 - 伦理学,竞争力,股东的期望,以及遵守法律 - 组织必须进行豌豆。这样做,他们将采取以下两种方法之一:我们必须这样做(怕诉讼的威胁),或者我们需要做的,因为这是做正确的事(文化势在必行)。

该操作是基于一个降低风险的心态组织可能会在他们的做法更多的事务,并可处理调整私下嵌入在其年度薪酬检讨过程。他们将错过机会,在价值观的讨论充分参与的员工和一个真正的多元化,公平和包容性的劳动力的更大抱负的旅程。这是因为虽然薪酬公平是一个重要的起点,它是只是一块妇女在收入最高的工作有色人种的不平等表现在管理和领导的更广泛的问题。

矛盾的是,研究表明,强调精英为核心价值的组织实际上是更糟糕,当谈到薪酬公平,因为他们不审查或监控他们的行为。根据最近的 - 而这样的乐观自满会伤害组织Glassdoor经济研究性学习近五分之三的员工不会有公平的薪酬差距在公司申请工作(使该72%为女性)。

公司正越来越多地谈论包容和归属感作为期望的文化规范。作为领导者,这是诚信的问题,以便能够看在眼里你的员工,并给他们你的话,你重视他们的工作 - 并且可以通过公平地付给他们证明这一点。收费透明度是一件事雇主可以做些什么来建立信任。如果没有道德的处理,它也可能成为一个法律和公共关系问题。

正如McElhaney博士表示,“有感觉没有办法更包括超过支付等于坐在我旁边的人。”


AMII巴纳德轻轨,前全球财富50执行,是一个顾问和扬声器谁在加速成功领导者和他们的团队。她的客户包括GAP,Adobe公司,Chegg集团,勃林格殷格翰,与西方的银行。下载她自由提升性指标®职业评估。


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