它可以说2020年震撼了许多组织和商业模式,提到优先事项和计划,因为商业领袖争抢以导航迅速改变的环境。对于许多组织来说,这包括回应社会正义运动,转向全职偏远的员工,确定如何最好地支持员工的福祉,管理混合劳动力,现在解决Covid-19疫苗周围的法律问题。

很高兴相信2021年将是稳定性并恢复正常;然而,今年可能是另一个充满了重大转型。虽然至少有很多关注的员工的增加,但至少部分地在延期的时间内工作,但有九个额外力量我认为将在2021年塑造业务:

1.雇主将从管理员工经验转向管理员工的生活经历。大流行使业务领导者提高了员工个人生活的能见度,他们在去年面临前所未有的个人和职业斗争。

值得清楚的是,在个人生活中支持员工更有效地使员工能够更好地生活,而且在更高的水平上表现。根据Gartner的2020年reimaginehr员工调查,支持员工的雇主,他们的生活经历会看到报告更好心理健康的员工人数增加23%,员工人数增加17%的员工报告更好的身体健康。与雇主的实际福利,雇主与与不为其雇员提供相同程度的支持的组织相比,高级表演者数量增加21%。

这就是为什么2021年将成为雇主支持心理健康,财务健康甚至以前被视为睡眠之外的事情的年份,将成为员工所提供的桌面福利。

2.更多公司将采用现行社会和政治辩论的立场。员工愿望为与自己的价值观对齐的组织工作一段时间。2020年,这种愿望加速了:Gartner研究显示74%的员工希望他们的雇主变得更多积极参与其中在当天的文化辩论中。我相信首席执行官将不得不回应才能保留并吸引最佳人才。

但是,对当天的问题的发言不再足够:员工期望更多。在这些问题上度过了真正资源的首席执行官已经获得了更高兴的员工的奖励。Gartner调查发现,当他们的组织在今天的社会问题上行动时,被认为高度从事的员工人数从40%增加到60%。

3.随着员工返回办公室,性别工资差距将继续增加。许多组织已经通过了一个混合劳动力 - 或计划今年 - 使员工能够从公司办公室,他们的家或替代的第三空间(咖啡店,合作空间等)工作。在这种混合情景中,我们正在听到克罗斯,他们自己的员工的调查表明男人更有可能决定返回工作场所,而女性更有可能继续在家中工作。

根据最近的Gartner调查,64%的经理认为,办公室工作人员比偏远工人更高,而且可能会给办公室工作人员比在家中工作的人更高。然而,数据我们从2019年(PANSEMEX)和2020年(大流行期间)收集了相反:全职偏远工人比从办公室全职工作的人更高的偏远工人5%。

因此,如果男人更有可能从办公室工作,管理者将留给办公室工人的偏见,我们应该期望在女性员工的费用中看到经理过度奖励男性员工,一次恶化性别工资差距恶化当大流行已经有了一个不成比例的影响关于妇女。

4.新规定将限制员工监测。在大流行期间,4家公司中的超过1个公司首次购买了新技术,以便被动地跟踪和监控其员工。然而,许多这些同样的公司尚未确定如何与技术平衡员工隐私,员工受挫。Gartner研究发现,不到50%的员工信任其组织的数据,44%不收到有关收集的数据的任何信息。在2021年,我们预计国家和地方一级的各种新法规将开始限制雇主可以追踪其员工的内容。鉴于这将创造的可变性,公司可能会在其劳动力中采用最严格的标准。

5.灵活性将从位置转换。虽然使员工跨越2020年的员工在2020年开始普通(并且将继续今年和超越),但下一波的灵活性将会在周围什么时候员工应该工作。

Gartner2020 ReimagineHR员工调查透露,只有36%的员工在拥有标准的40小时工作周的组织中是高性能的。为员工提供灵活性的组织,在他们工作的地方,何处和何处,有55%的劳动力作为高表演者。2021年,我希望看到员工将通过产出衡量的新工作岗位,而不是一定的时间。

6.领先的公司将为员工批量购买Covid疫苗 - 并将起诉Covid疫苗要求。为其劳动力提供Covid疫苗的雇主将利用这一行动作为吸引和留住人才的关键差异。与提供疫苗的雇主串联,几家公司将被起诉要求他们的员工在允许他们返回工作场所之前有疫苗接种证明。即使疫苗用法增加,相应的诉讼也会减缓返回工作场所的努力。

7.心理健康支持是新的正常。在过去的几年中,雇主提供了新的福利,以支持他们的雇员,例如扩大育儿假。甚至在大流行之前,Gartner研究透露,45%的幸福预算增加被分配给精神和情感福祉计划。由于雇主更加了解员工对员工和协会,工作场所,雇主更加了解,Covid-19大流行为最前沿带来了幸福。

3月下旬,68%的组织至少引入了在大流行期间援助员工的新健康效益。在2021年,雇主通过扩大心理健康福利,在整个公司关闭一天的日子来提供“集体精神健康日”,以进一步努力通过努力将心理健康脱模,以便在劳动力中建立意识这个关键问题。

8.雇主将“租用”人才来填补技能差距。雇主的技能人数正在寻找急剧上升 -我们的分析显示该公司在2020年在2020年上市的技能约为33%的技能,而不是2017年。最终,组织根本无法reskill足以满足其不断变化的需求的现有劳动力的能力。

在保证金上,一些公司将从试图为一个不确定的未来建立技能,而是只雇用,并为这些技能支付溢价,当时需要实际体现。其他公司将扩大他们对雇用或合同雇用或扩展其与组织的合作伙伴关系,以便在短时间内“租用”员工,以满足他们所面临的技能需求。

9.各国将竞争吸引个人人才,而不是试图让公司搬迁。各国和城市历史上提供了让公司搬迁到其司法管辖区的激励措施。信仰是如果你能激励公司来,他们将带来与他们的工作。遥控器和混合作用的新时代将发展这一战略 - 员工生活将不那么绑定到雇主的雇主比以往任何时候都要束缚。

鉴于该公司地理位置和员工地理位置,各国和城市将开始利用其税收政策来创造个人搬迁到其司法管辖区的激励措施,而不是仅仅给大型公司搬迁到司法管辖区。我们已经在托皮卡,Ks和Tulsa等城市看到了剩余的计划,可以在那里提供高达15,000美元的远程员工搬到那里。这些司法管辖区将为个人员工及其工作竞争,而不仅仅是雇主。

虽然2020年是现代历史上最挥之不便的一年,但我们会误认为认为破坏已经结束。相反,随着我们进入2021年及以后,随着2020年在接下来的几年中发挥出来的影响,中断的速度将可能加速。